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如何突破“职业瓶颈”,为什么说不是最可怕的
作者:实习生 时间:2018/9/27 阅读:105次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:在职场的最初几年的“边际效益递增”期,让我们对自己做出了更积极的评价,自信满满,但就总体水平而言,我们还是很嫩,还有很多幼稚的想法,效率还是比不上老员工。所以事实上还有一条曲线,叫“个人产能”,这条线才代表你的真实能力,而根据这两条线的关系,可以把我们的职场生涯分成三个阶段,第一个阶段是刚才说的“边际效益递增期”。

从拐点之后,就进入第二个阶段——“边际效益递减,个人产能递增”的阶段。虽然“增量”在减少,但只要它仍然为正,你就仍然是在进步,只是进步的幅度越来越小,而你的个人产能仍然是增加的前面说了,决定了自我评估的是“边际效益”,但决定我们的薪水的仍然是个人产能这个客观的标准,不会有老板因为你进步幅度最小了,就给你降工资。

但如果“边际效益”递减到零甚至负数,这就是真正停止进步了,这就意味着你的个人产能也出现了拐点,这就是第三个阶段——“边际效益和产值同步递减”期。这就是职场上常见的兢兢业业但能力有限的老员工,无法承受任何职业变化的打击——这才是真正意味上的职业危机。

“职业倦怠”只是一个心理预期的问题,而“职业危机”却是实实在在的生存问题,此时再回头看看第二阶段,只要还有进步,只要“边际效益”为正,进步小一点根本不是问题。所以第二阶段的“职业瓶颈期”最重要的,不是去安慰自己的玻璃心,而是延缓第三阶段的到来。

“职业倦怠”产生的心理机制还有一个重要原因——习惯性地通过加大B要素投入来强行提高产能,比如加班、简单的技能“学习充电”,但由于资源元素A的瓶颈仍在,反而越投入,越递减,越努力,越倦怠。应对“职业瓶颈”,反而要把要素B上投入的时间和精力,转移到资源要素A上,进行升级改造,突破瓶颈,让“边际效益递减”曲线的下降端变得平缓,从而延缓“个人产能拐点”的出现。

很多公司都有“轮岗”的制度安排,主要针对容易出现“职业瓶颈”的中层技术人员和管理者。我有一个朋友,之前的职业生涯在一家大企业的财务主管的位置上停留了好几年,陷入典型的“边际效益递减”的职业发展瓶颈,后来他有一个机会轮岗到产品运营部。

这二年的时间里,新的工作职责和业绩考核迫使他从“运营活力”而非“财务健康”的视角重新审视业务,挑战了他之前根深蒂固的财务思维方式。虽然轮岗对职业发展有暂时的损失,但对个人能力绝对是有好处的,因为不同的职位需要不同的资源要素A,轮岗常常能刺激A的投入水平,所以当他又重新回到财务部门后,他很快就突破了“职业发展瓶颈”。

当然,还有一种思路,既然“职场三阶段”是不可避免的自然规律,那跳出职场不就行了吗?

来源:转账整理
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