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学会像聊天一样面试,像面试一样聊天
作者:实习生 时间:2018-01-10 阅读:83次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:找工作的能力比如:“镇静自信、和蔼可亲、外表阳光、性格外向等”。 而做工作的能力才是核心: “主动积极、善于合作、达成目标的能力、悟性等”。 行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式,面对其面试过程中的外在形象、言谈举止则不用过于关心。 

比如情景面试会这么问:“假设在你新任部门负责人三个月的时候,你的副手经常越过你向你的上级汇报工作,你会如何处理?” 

而行为面试会这么问:“在你担任部门负责人期间,有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作,当时是什么样的情况,你是如何处理的,结果是怎样的?” 

情景面试的这个问题,因为是一种情景的假设,也就代表了候选人的回答,即使很完美,最多也只能体现对方思路上的清晰和严谨,以及良好的问题反映和应对能力。如果面霸型的候选人,你更难以此来预测其真正的实力。 

而行为面试,则从标准化,程序化,以及追问细节的提问方式来考核候选人的真正能力。因为若没有真实的从业经历,和真实发生的实例,对方就会在你层层追问的细节里,缴械投降。 也就说明行为面试的信度和效度会更好,也就更能让你自信且相对准确的预测其未来的行为表现。 行为面试与结构化面试的关系;行为面试的如下流程,反映了它的结构化特征: 

1、以关键事件的工作分析结果为依据:比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些?这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力,对这个职位要有一个关键能力的画像”。 

2、围绕行为维度进行设计,而行为维度于关键事件分析;也就是,这些关键能力一般是通过日常的哪些工作行为维度可以体现的。 

3、问题需要标准化:也就是问题的目的是要了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题,从而引发出一个或多个行为维度相关联的信息。 

4、进行灵活提问及追问 :比如对“背景、行为目标、行为措施和结果”进行细节性的深入了解。细节见真知,就是这个道理。 

5、对面试者的回答进行记录 :很多时候,面试官在面试结束后,无法准确判断,一部分原因是面试时没有集中精力且未做关键信息的及时记录,这是非常不专业的。在面试前,我们可以提前和被面试者沟通,会做一些面试的记录。 

6、对行为维度评分进行加总整合,得出评价结果:标准化程序化的行为面试,不仅更公平性,也会更具准确性。 


大量实证研究证明,个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右,也就是说,这种面试仅仅能够解释未来业绩差异的4%,而若想达成96%面试的精准度,首先需要重视“面试”这项能力。 同时需要了解面试的“原理”,并且掌握科学的行为面试方法,再通过不断的实践和总结,才能提高面试的效度,为企业选拔到优秀的人才。 

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